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关于基层法院年轻法官培养机制的调研
发布日期:2013-01-18 字号:[ ]

——以金华市基层法院为分析蓝本

金华中院、东阳法院联合课题组

  近年来,由于诉讼门槛降低,基层法院收案数逐年上涨,案多人少的矛盾日益突出,为缓解办案压力,任命法官明显提速且降低门槛,年轻法官人数短时间内大量增加[①]。年轻法官作为一股新生力量,已渐渐成为现今法官群体的主力军。但年轻法官的办案质量是否与办案的数量成正比、年轻法官办案的法律效果与社会效果是否能够统一、当前年轻法官培养机制是否发挥了应有的作用等问题还值得深思。为寻求以上答案,金华中院和东阳法院组成课题组,对当前基层法院年轻法官办案情况及其培养现状进行调研,对年轻法官培养机制进行深刻反思,提出了基层法院年轻法官培养的对策和建议。

  一、现状透视:基层法院年轻干警、年轻法官基本构成及年轻法官办案、培养情况

  (一)基层法院年轻干警构成及年轻法官特点

  1. 年轻干警的基本构成

  近三年来,金华市各基层法院干警总数及年轻干警人数都有不同程度的增加。2008年至2011年,全市基层法院政法专项编制干警总数为605人、707人、795人、1008人,同比增长了16.9%12.4%26.8%;其中35周岁以下干警为192人、258人、321人、460人;同比增长了34.4%24.4%43.3%(见图一)。35周岁以下年轻干警人数增长速度明显高于政法专项编制干警的增长速度,导致基层法院年轻干警占政法专项编制干警总数的比例逐年攀高。2008年至2011年,35周岁以下干警占基层法院专项编制干警的比例分别为22.2%31.8%36.5%45%。有的法院年轻干警甚至超过半数,如2011年,东阳法院共有在编干警141名,35周岁以下干警共计77名,占总人数的54.6%

  


  2. 年轻法官的学历及任职条件

  金华市基层法院年轻法官中本科生的比例达到100%,东阳、义乌等基层法院年轻法官中硕士研究生的比例高达30%。大量年轻干警在进入法院后两至三年时间即被任命为助理审判员并开始办案,如2011年,东阳、义乌法院的26名和19名年轻法官中,分别有22名和15名在进入法院后两年左右即开始独立办案;有的法院新进干警初任法官培训尚未结束,即被任命为助理审判员(试用)开始办案;有的基层法庭甚至书记员挂审判员名字实际办案。年轻干警任命助理审判员的时间比以往提前二至三年。

  (二)基层法院年轻法官办案情况

  1. 年轻法官办案数量名列前茅

  2008年至2011年,金华市各基层法院办结案件总数分别为75089件、87522件、94654件、92765件,同比分别上升了16.6%8.1%,下降了0.2%;其中,年轻法官办案量分别为10496件、22432件、34653件、37023件,同比增长了113.7%67.3%16%。全市各基层法院年轻法官办案量逐年增长(见图二)。

  

  同时,2009年至2011年,年轻法官办结案件数占案件总数逐年上升,分别为25.60%36.61%39.91%;而年轻法官占法官总数的比例仅从8.3%增至14.5%2011年,七分之一的年轻法官办理了全市基层法院超过三分之一的案件,且近两年,义乌、东阳等法院个人办案量最多的均是年轻法官,年轻法官所发挥的作用可见一斑(见图三)。


  2. 年轻法官办案质量不尽如人意

  年轻法官办案数量逐年攀高,但案件的质量却不尽如人意。2010年、2011年,全市各基层法院平均调撤率分别为50.99%56.14%,而年轻法官所办案件的调撤率分别为43.65%47.07%,低于全市基层法院法官所办案件的平均调撤率。2010年、2011年,全市各基层法院的平均二审改判发回瑕疵率分别为9.55%9.81%,而年轻法官所办案件的二审改判发回率分别为18.43%17.19%,高于各基层法院的平均数。

  同时,课题组对2011年东阳法院全院及35周岁以下年轻法官有关办案质效指标进行比对后发现:35周岁以下年轻法官的一审民事息诉率为89. 32%,比全院平均值低6.49%;案件的平均审限为38天,比全院平均审限高出9天;而其二审改判发回重审率更是高达20.19%,接近全院平均值的三倍(见表一)。

表一:东阳法院全院及35周岁以下年轻法官办案质效部分指标情况表

质效指标

全院平均

35周岁以下年轻法官

二审发改率

7.24%

20.19%

平均审限(天)

29

38

一审民事息诉率

95.81%

89.32%

  不仅东阳法院如此,其他基层法院年轻法官也普遍存在做当事人疏导教育能力弱、审执兼顾理念缺失、突发事件处置能力不强,所办案件上访、信访相对较多,案件评查质量相对较差等问题。

  (三)基层法院年轻法官培养情况

  1. 年轻法官培养方式满意度不高

  目前,全市各基层法院尚未专门出台规范年轻法官培养的制度,也没有年轻法官培养的系统模式。课题组对全市基层法院发放调查问卷,仅有13%的被调查者对年轻法官培养方式表示满意;29%的人认为一般,在案多人少的大环境下,年轻法官仅在重压下被动办理着大量的案件;58%的被调查者表示不满,认为实践中年轻法官的成长多是通过自身努力和经验积累,外在的教育、保障等机制并未发挥应有的作用。

  2. 年轻法官培养机制欠缺

  实际上,每年省高院四十四项培训计划中,除初任法官培训(每届两期,第一期半个月,第二期一周,分两年培训)外,并无针对年轻法官的续职培训;全市各基层法院也未执行省高院要求初任法官必须在本院六个以上岗位轮岗后才能任命的规定;资深法官对年轻法官的帮带仅是出于感情上的帮助,导师制并未真正实行;上挂下派、挂职锻炼等培养方式运用不多、面不广;对年轻法官职业意识培养、职业道德教育等均是在全院性教育的背景下进行,尚无专门性开展。

  二、问题研究:基层法院年轻法官培养问题背后的机制反思

  年轻法官培养效果与其所发挥的重要作用形成鲜明反差,年轻法官办案质量、质效考评的不尽如人意,年轻法官办案社会效果欠佳等实际情况,不禁令我们反思:年轻法官培养的症结何在?

  (一)年轻法官培养缺少科学合理的机制

  1. 培养方式欠缺,年轻法官办案社会效果欠佳

  据调查,年轻法官培养局限于系统内部,且仅限于集中授课式的学习培训。缺少多样化的培养方式,年轻法官难以全面成长。对年轻法官薄弱环节的问卷调查结果也显示:年轻法官调解工作及对外协调能力最为薄弱,分别为34%31%,对于法律运用、事实认定、法官间的配合及职业伦理等方面占15%12%6%2%。可见,年轻法官做群众工作水平、沟通协调能力仍然是制约其司法水平的瓶颈性因素。

  目前年轻法官成长过程中,自身的努力及经验的积累占绝大比例,为75%;师傅的传帮带、培训、轮岗及座谈交流分别只占12%5%2%4%,所起的作用微乎其微(见表二)。而调查显示,年轻法官培养的理想模式应该是自身努力和经验积累占40%,师傅的传帮带占30%

表二:年轻法官培养的实际作用及理想方式

培养模式

实际发挥的作用

理想方式

实践中积累经验

75%

40%

师傅的传帮带

12%

30%

初任法官培训

5%

10%

轮岗

2%

13%

座谈交流

4%

5%

其他

2%

2%

  另外,通过部分基层法院召开的中层干部座谈会了解到:虽然年轻法官所办案件绝大部分不存在事实认定及法律适用的问题,仍然会有当事人对年轻法官工作态度、方式方法提出质疑,对案件结果表示不理解,甚至因此对法院及法官产生负面评价。年轻法官的办案技巧等方面尚有不足,办案未能真正实现法律效果与社会效果的统一。

  2. 培养内容异化,书记员到助理审判员衔接不畅

  据调查,金华市各基层法院均是根据部门人员的短缺情况分配书记员从事辅助审判、执行、综合工作、立案及内勤等各项工作,分别占总数的32%27%16%14%11%,真正从事庭审记录、辅助审判等符合自身职责工作的仅为32%,其余68%的人没有机会履行书记员职责(见图四)。基层法院也未实行严格的轮岗制。书记员岗位是造就优秀法官的必经岗位,失去该岗位对整个审判流程的直观感知和耳濡目染的锻炼,仅在单一岗位上速成为法官,使得年轻法官丧失了最有效地掌握办案流程及进行全面系统学习的机会。


  3. 培训有待完善,年轻法官培养缺乏系统性、针对性

  一是初任法官培训效果不佳。据调查,目前法院干警通过司法考试后必须参加初任法官培训,方可被任命为助理审判员并开始办案。培训一般为大班授课方式,每班学员人数均超一百。省高院培训中心一般邀请法官(来自三级法院)、国家法官学院专家、高校教授等授课。笔者对2011年的初任法官培训课程表进行了分析,发现:除一名高校教授讲授了《民法方法》、四名中院法官和一名基层法院院长分别讲授了《民事案例分析》、《民事经典案例剖析》、《法官的接访艺术与方法》等内容外;其余课程均由省高院近三十名庭长、副庭长及审判员进行讲授,且全部课程中85%以上的内容是法律理论知识。笔者对参加过初任法官培训的年轻法官随机采访后发现,七成多人反映初任法官培训的效果并不如意。

  二是年轻法官续职培训欠缺。能够参加培训是所有年轻法官的迫切希望,但实际上往往机会有限。相反,庭长、业务骨干却反映经常多次参加培训却是相同的授课内容,认为此类重复培训意义不大,宁愿将机会给予年轻法官。

  (二)年轻法官培养缺乏内在驱动力教育

  1. 年轻法官培养忽视职业意识的教育

  对年轻法官缺点的问卷调查显示:经验不足和调解能力较弱分别占29%21%,但认为经过不断的锤炼,这些司法技能会逐渐提高,而主动性不够、责任心不强及信仰不坚定分别为 19%18%13%(见图五),年轻法官工作经常不求有功仅求无过,对自身定位较低,缺少激情,加之任命门槛较低,使其心目中法官职业的神圣感逐渐降低,虽然办案量名列前茅,但仅是在重压下被动机械办案。年轻法官选择法官职业的出发点也较为现实:36%因有较好的职业保障,能获取稳定的收入;29%因有较高的社会地位,25%因法官职业神圣;另有10%或因父母希望,或因工作难求,机缘巧合进入法院。


  基层法院案多人少矛盾突出,在繁重的办案压力下,更关注年轻法官职业技能的提高,而极少对其进行职业意识的教育,使年轻法官的成长缺少内在驱动力。

  2. 年轻法官培养缺少专门的职业道德教育

  据了解,各基层法院较少开展专门针对年轻法官的职业道德教育,基本是在全院性的教育背景下进行。许多年轻法官反映这样的教育并不符合其自身的特点。如廉政建设中反面案例教育时,由于年龄及身份上的差异,年轻法官无法有所震撼而获益。传统司法礼仪教育也并不适合解决现今年轻法官由于自身优越感较强所表现出的态度傲慢等问题。

  (三)年轻法官培养缺少外在机制保障

  调查中了解到,37%年轻法官认为工作最大的动力是得到领导的肯定,其次是福利待遇和晋升机会的占32%21%,足见,对年轻法官物质及精神的奖励是必不可少的激励机制(见图六)。


  目前,法官的待遇与其工作强度并不成正比,基层法院的法官,并不是一个经济上使人满意的职业。年轻法官与同龄人相比,经济待遇的巨大落差使其失去了对法官职业的激情。

  另据调查,2008年至2011年,全市各基层法院35周岁以下中层干部分别为8人、12人、18人、23人,仅占35周岁以下干警总数的4.2%4.7%5.6%5.0%;而按规定各基层法院中层干部占政法专项编制干警总数的20%-30%;两者比例较为悬殊,年轻法官晋升机会极少,基层法院职务晋升中排资论辈的现象仍较明显。

  物质待遇不高、精神奖励不够,年轻法官在被动办案的情况下,形成经济条件不理想心理不平衡办案不求有功,只求无过”—负担重、办案效果不佳的恶性循环[②]

  三、路径选择:基层法院年轻法官培养的对策与建议

  课题组认为,年轻法官的培养需要制定专门制度,通过内外配套措施的保障,强化年轻法官的职业意识和职业道德,提高其司法技能,培养出更多具备较高综合素质的复合型法官,满足经济社会发展对法官的现实需求。

  (一)制定年轻法官培养的专门制度

  省高院应统一制定《年轻法官培养制度》,各级法院根据实际情况加以细化。《制度》中明确年轻法官培养的基本原则、目标、举措、方法和机制等内容,通过教育、轮岗、基层锻炼、导师帮带、培训及待遇提升等举措,多管齐下全面提高年轻法官职业素养和技能,同时,设置相应的监督机制,避免基层法院因案件繁多、师资欠缺、措施不成熟等原因而忽视年轻法官的培养,使年轻法官培养制度化、规范化。

  (二)创新培养机制,提高年轻法官职业技能

  1. 设置轮岗制——练就年轻法官的综合业务能力

  严格执行年轻法官任命前的轮岗机制。建立从综合部门到业务部门、从立案到民商、行政、刑事审判岗位等多部门流转的模式。书记员只有在法庭、综合部门、业务庭(包括立、审、执)等至少六个岗位轮岗一年以上,每个岗位至少任职两个月,对法院的工作职能、分工和程序有较为全面的了解,才能被任命为助理审判员。

  2. 完善导师制——法律经验的有效传承

  法官职业的特殊性,决定了年轻法官的成长需要时间的锤炼和经验的积累,导师制能使资深法官的丰富经验得以传授、优秀传统得以传承,使年轻法官更全面的成长。上海、北京等地都推出了青年法官导师制。为此,建议我省出台导师制专门规定,将传统意义上的帮带上升到制度层面,提高年轻法官驾驭庭审、诉讼调解和文书制作等能力。

  1)导师的选任。各基层法院设置导师库,导师必须是在业务庭有十年以上办案经验的资深法官,以自我推荐和组织任命相结合的方式产生,将导师作为一种荣誉称号。

  2)帮带期限。每个导师帮带一年至一年半,根据帮带对象个体差异及导师自身需要传授的经验和方式方法的不同而决定。每个帮带对象必须经过三至五年的帮带期限。

  3)一徒多师制。根据各自的特点,帮带对象和导师进行双向选择。要求帮带对象经过三名以上导师的帮带,即采取一徒多师制,使帮带对象能够集各家之所长,学习各方面的经验。

  4)帮带内容。导师引导帮带对象做好庭前准备工作、分析法律关系、协助调解,对反映出的问题进行分析整改,解答帮带对象提出的疑难问题等。在合议庭组成时,注重资深法官与年轻法官的合理搭配,使年轻法官通过参加个案的庭审,更直观地学习导师的办案经验。

  5)考核。每一任导师任期结束时,对帮带对象在庭前准备、庭审驾驭、法律关系分析、沟通调解及裁判文书制作能力等方面进行考核,并将帮带对象的考核成绩,作为导师年终考评、晋级、荣誉和奖励的依据。

  3. 拓宽培养渠道——加强年轻法官沟通协调能力

  法官不仅要有较娴熟的法律知识和裁判技能,还要具有广博的人文社会知识和自然科学知识[③]。基层法院要不断更新理念,拓宽渠道,加强与地方党委的沟通,注重干部间的交流,同时通过参加各专业领域的培训和学习,使年轻法官有机会了解不同领域的知识。另外,要求新进干警必须到基层法庭、社区加强锻炼,把基层工作经历作为任命和提拔晋升的优先条件,使基层真正成为培养优秀法官的平台。如让年轻干警任职乡村指导员、到落后偏远的法院或法庭交流工作等,为群众提供法律咨询、代写文书、调解纠纷等,通过这些举措使年轻法官更多地了解社情民意,提高沟通协调能力,提升做群众工作的能力。

  4. 健全培训制度——促进年轻法官学习的系统化

  完善初任法官培训制度。在课程设置上,除法律知识的传授外,更应包括法官职业技能、职业思维、职业素养、职业伦理等内容[④]。同时,增加实务性技能培训的课程;在教材选择上,制订专门的审判、执行质量流程管理的通识教材,作为必要的培训内容,使年轻法官尽早全面熟悉法院工作的流程;在教师选择上,从全省法院人才库中选择基层法院的资深法官进行授课,其更知晓基层法院年轻法官所需的、欠缺的知识及能力,传授类似于办案技巧、调解方法等方面的经验;在教学模式上,采用庭审观摩、模拟法庭、案件讨论等互动式教学模式,增加教师与学员间、学员之间的交流互动;在教学规模上,宜改为五十人左右的小班进行授课,提高教学成效。

  增加续职培训。对续职培训内容、方式、师资配备等作出明确的规定,实现年轻法官培养的系统性与延续性。

  1)培训级别。由省高院和中级法院分别组织。

  2)师资来源。资深法官(包括上级法院、基层法院的业务骨干或在全省法院专家库中进行选择)、高等院校的法学专家。

  3)培训的内容。注重实务性操作经验的传授,以案例分析的方式,对实务中疑难问题进行探讨;注重文书制作、庭审技巧等能力的培养,发挥资深法官的示范性作用。

  4)培训的类型。分为基础性培训和高级培训两类。基础性培训是指所有年轻法官均有一年一次中级法院培训的机会,对办案的切入点、证据分析及法律运用等基本问题进行培训。高级培训作为一种激励机制,选择部分优秀年轻法官到省高院培训,通过最新法学理论知识的讲授、疑难案例的分析,加强其理论功底和法律逻辑思维能力。

  5. 搭建平台——便捷交流、优化配置

  建立法官会议制度。经常性开展疑难问题探讨、办案经验介绍及做当事人工作能力等会议,为年轻法官提供一个便捷、经济的平台。

  充分利用二线法官及退休法官资源。我国法官职业不是终身制,但法官经验可以是终身的。目前,基层法院一线法官办案压力较大,对年轻法官的培养经常是力不从心。二线法官较为清闲,退休法官则多是赋闲家中,其对法官职业均有着深厚的感情。建议邀请二线法官及退休法官定期授课,向年轻法官传授传统工作方法、走到田间地头解决纷争及化解信访矛盾、突发事件的处置能力等内容,实现法律思想的传承及敬业精神的继承与发扬。

  (三)深化培养内涵,提高职业意识和道德水平

  通过开会(如恳谈会、思想剖析会)、谈话、撰写心得体会、资深法官发挥模范带头作用等方式,加强年轻法官职业意识的内化,从而坚定职业信仰,养成诚实的职业操守,塑造敬业精神和踏实的工作作风,杜绝工作中出现以自我为中心、造假、浮躁、推脱等现象,经受住社会上的众多诱惑,防止认识出现偏差。

  结合基层法院实际,制定职业道德规范实施细则。政治部门要特别关注年轻法官成长过程中的思想动态及行为举止,以学文件、看录像、分组讨论等形式,通过查找问题、制定整改举措、验收成效等方式,将职业道德培训作为年轻法官岗位培训的一项重要内容,使年轻法官职业道德规范变成稳定的职业道德习惯。充分发挥典型的作用,一方面大力宣传资深法官的先进事迹,使年轻法官们学有方向、赶有目标;另一方面选择反面典型,增强教育的可比性与针对性,使年轻法官得到震慑和感悟。建立法院荣誉室、图书阅览室、文体活动室,举办各种读书会、报告会、研讨会,开展丰富多彩的文体活动,为培养年轻法官职业道德提供空间和创造条件。

  (四)保障机制构建,激励年轻法官工作积极性

  1. 提高经济待遇

  法官的经济待遇与当前经济发展水平和其所承担的工作量、压力、风险极不相称,容易引起年轻法官的心理失衡,丧失工作积极性,并加大了其被金钱诱惑的危险。同时,干好干坏一个样、干多干少一个样,也使年轻法官养成不求有功但求无过的心理。为此,建议参照警察管理办法,对法官实行单独序列管理。制定审判人员津贴和福利待遇的具体规定,以审判津贴、地区津贴和其他津贴等进行全方位的保障。同时,增设业务职级的工资待遇,将工资待遇与业务职称、办案量的多寡等相挂钩。

  2. 提高政治待遇

  目前,表明业务水平高低的审判长职务,更多的是根据办案年限来评定,且担任领导职务后自动提升为审判长,使这一职务失去了应有含金量和实际意义。法官等级的考核也只是根据工作年限来区分,即使业务水平再高也不存在越级的可能性,除非担任领导职务,形成争当行政领导而非业务骨干的导向。法官是一个专业性要求极高的职业,所以,应严格区分业务职级和行政职级,并对业务级别给予更多的重视,审判长职务的任命及法官等级的评定都要以业务水平、办案能力作为唯一标准。同时,为弘扬学术风气,多开展业务讨论会、研讨会等,突出法官的业务水平,突出业务型法官的地位和作用,为年轻法官作出正确的引导。

  (课题主持人:楼庆丰;课题组成员:支起来、黄叶飞、张旦萍、吕小松;执笔人:郑青蓝)





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