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关于加强法院年轻干警培养的实践与思考
发布日期:2013-02-13 字号:[ ]

临安市人民法院课题组

  近年来,随着高等法学院校招生规模不断扩大和法院编制逐步增加,大批高校学生陆续充实到法院队伍,这些具有高学历、经过系统法学教育的80后法官的大量进入给法院工作带来了朝气与活力。但同时,年轻干警队伍在实践中却存在社会阅历欠缺、群众工作能力薄弱、理想信念缺失等种种问题,法院系统更是缺少对针对年轻干警特点的系统培养。如何加强法院年轻干警的培养,充分发挥年轻法官的积极作用,已成为当前法院队伍建设亟待解决的重要问题。有鉴于此,本文以临安法院为对象,对该院年轻干警队伍情况进行调研,以期对加强法院年轻干警的培养提出一些可供借鉴的意见和建议。

  一、当前临安法院年轻干警队伍现状分析

  截至2011年底,临安法院年轻干警(35周岁以下)为51人,占全院在编人数的41.1%。其中,行政编制39人,事业编制12人;有法官资格的16人,占全院法官人数的22.2%;研究生学历12人,本科学历35人,专科学历仅4人。

  分析临安法院近年来年轻干警队伍情况,可以发现,该院年轻干警队伍呈现以下特点:

  (一)年轻干警人数呈上升态势,但尚未成为法院中坚骨干力量。2005年,年轻干警人数为42人,占全院总人数38.9%,截至 2011年底,年轻干警人数为51人,占全院总人数的41.1%,年轻干警人数呈上升态势(见图一)。但从岗位分布看,目前担任中层领导职务的年轻干警只有6人,仅占全院中层人数20%。审判执行一线担任审判员(含助理审判员)、执行员的17人,占全院审判执行一线法官总数的26.6%,年轻干警尚未成为法院的中坚骨干力量。

图一:临安法院近年来年轻干警比例分布图


  (二)年轻干警年龄梯次结构分布不均衡。2011年,51名年轻干警中, 31-35岁人员为17人,26-30岁人员为25人,25岁以下为9人(见图二)。其中具有法官资格的, 31-35岁人员为10人,26-30岁人员为6人,25岁以下无。30岁以下的年轻干警占全部年轻干警数为66.7%

图二:临安法院年轻干警年龄结构图


  (三)年轻干警队伍不稳定,人才流失现象较为突出。许多法官特别是审判骨干都在寻求调往上级法院和其他机关部门的途径。据统计,临安法院近五年来,通过公开选拔、外调等途径离开法院的年轻干警有11人,全部为本科以上学历,其中具有五年以上工作经验的10人,具备法官资格的7人,2人为新任中层副职。法院的人才流失,特别是审判骨干和熟练工的流失,使基层法院“案多人少”矛盾更加突出。值得关注的是,各种形式的公务员公开选拔、选调制度导致基层法院审判骨干和熟练工流失的情形可能会长期存在。

  (四)年轻干警缺乏多岗位锻炼,司法实践能力亟待提高。51名年轻干警中,同时具有审判执行经历以及综合岗位经历的仅为5人,具有上挂、外派、借调等工作经历的仅为4人,工作经历的单一性导致年轻干警欠缺组织、协调等综合能力。同时,近年来,从家门到校门、毕业后进机关门的三门干警大量涌进法院,尤其是进入法院的外地干警逐渐增多(51名干警中外地干警有23人),这些年轻干警学历很高,但由于对当地语言、风俗不熟悉,群众工作经验欠缺,其群众工作能力普遍较弱,缺乏化解复杂矛盾的能力。

  二、对临安法院年轻干警队伍现状的原因分析

随着社会的发展,法律问题呈现复杂化、多样化、综合化的特点,案多人少矛盾持续加剧,阳光工资背景下法官面对的诱惑层出不穷,这些都给法院队伍建设提出了更高的要求,而作为法院队伍基石的年轻干警队伍却呈现种种不适应的情形,究其原因,主要有以下几个方面:

  (一)外部宏观层面上的原因

  1. 当前法学院校学生培养模式与司法实践脱钩。目前,高校培养的法律人才大都是理论有余而实践不足,案例式教学、司法实践经验欠缺,法学教育的单一性和纯粹法律知识的灌输,使高校法学教育形成固有的封闭体系,缺乏与实践部门之间的沟通和交流,已经不能适应当前司法实践对于复合型、应用型人才的需求。

  2. 法官职业吸引力降低。案多人少矛盾日益突出的情况下,法官审判工作任务越来越艰巨,对法官的政治、业务素质的要求越来越高,法官的待遇又相对偏低。在政治待遇上,法官的待遇并不与法官等级挂钩,而是套用行政级别,将法官当成公务员进行管理,现行的法官等级实际是行政职务加工龄换算出来的数字符号。基层法院的很多优秀法官工作许多年都不一定能解决正科级。在经济待遇上,与其他部门、与经济发达地区相比反差很大。同时,法官职业还面临着高门槛高压力,大学院校毕业生要进入法院不仅要通过公务员考试,还要通过司法考试。进入法院后,却发现法官地位并不崇高,法官不仅要从事繁琐的工作,还要面临信访的压力,甚至当事人的威胁恐吓。种种原因,导致年轻法官在理想和现实的落差面前心理失衡。

  (二)思想认识层面上的原因

  1. 年轻干警过于追求物质待遇,职业信仰缺失。年轻干警特别是80后的年轻干警,大多缺乏坚定的理想信念,没有较高的职业追求,把职务升迁作为追求的目标,过于追求物质享受,过于强调个人利益,工作上被动应付,缺乏主动性和创造性,干起工作来讲条件多,遇到困难时讲原因多,工作的自我动力不足,提升司法能力的主动性不够。

2. 法院内部普遍存在重使用、轻培养的片面思想。基层法院的工作都是一些事务性的工作,来了就能干边干边学,使用就是培养,当前在法院内部普遍存在这种重使用、轻培养的片面思想。基层法院由于工作量较大,人手紧张,新进法院的年轻干警往往没有经过培训或只是经过简单的培训就被部门庭室瓜分,而后匆忙上岗,缺乏有针对性的长远培养目标和计划措施。

  (三)培养机制层面上的原因

  1. 传统师徒制模式的弱化。传统的师徒制模式下,法官以传、帮、带的形式对书记员进行一对一的培养,其优点是书记员能够学习到师傅身上所积累的丰富经验,经过56年甚至更多时间的积累,当书记员走上审判工作岗位时,已完全能够胜任一名法官的要求。其缺点是师傅对徒弟的指导与培养只是一种道德义务,不是法定义务,是否指导、指导内容以及指导方式完全取决于师傅的个人偏好,很难实现专门培养模式的效果,且容易形成小团体等不正常的人事关系。随着司法改革的持续深入,目前许多地区基层法院书记员大多由事业编制或合同制的速录员担任,行政编制的书记员往往在进入法院2年以后就可以提拔为助理审判员,传统的师徒制模式功能逐渐弱化。

  2. 年轻干警培养长效机制的欠缺。一方面传统师徒制模式由于各种原因未能得到有效发扬,另一方面年轻干警的培养却未建立长效的机制,缺乏针对性的培养和规划。现在,一名已经通过司法考试的研究生在法院一般只要经过3年时间就可以被任命为助理审判员,这种速成法官在走上审判岗位之前往往只通过省高院组织的几次培训,有的甚至没有从事过书记员岗位的磨练,当其开始办案时仍要通过自己的摸索来适应工作。

  三、关于加强法院年轻干警培养的几点建议

  (一)加强思想引导,树立正确的人才培养观念

  营造良好氛围,大胆用才。通过开展交心谈心活动,随时掌握年轻干警思想及工作状况,及时加强引导。破除论资排辈的旧观念,树立大胆使用、有为得位的用人理念,不拘一格地选拔和培养年轻干警,对品质好、能力强、作风正、潜力大的年轻干警,大胆提拔使用,并在使用过程中加强教育引导,让其在岗位锻炼中逐步走向成熟。不拘一格大胆使用年轻干警,在全院形成良好的用人导向,推动年轻干警的良性竞争。

  坚持用管结合,充分育才。在年轻干警中全面开展讲政治、讲品行、讲贡献,看工作作风、看审判质效、看司法能力的竞赛活动,在思想、业务、作风、生活各方面对年轻干警高标准、严要求,在年轻干警中形成比、学、赶、帮、超的良好气氛。坚持考评机制,对年轻干警实行日常考核与年终考核相结合、政治表现与工作业绩相结合,进行全面考核评价。将考评结果与法官晋级晋职、评先评优有效衔接,激发年轻干警的动力。

  (二)搭建成长平台,形成规范的人才培养模式

  开展师徒式结对学习。选定思想政治素质好和业务能力强的资深法官与年轻干警结成帮学对子,进行一对一的传、帮、带,通过审判执行带在身边,重要活动引导参与,学习工作加强交流,促进年轻干警快速成长。

  实施多岗位实践锻炼。对新录用的大学生、新走上审判岗位的年轻法官,放到基层法庭及一线业务庭锻炼,经受一线岗位锤炼。推行年轻干警轮岗制,对年轻干警有组织有计划实施多岗位锻炼,提高解决实际问题的能力,通过定目标、压担子、创条件,促使年轻干警迅速成长。实行年轻干警外挂和上挂的制度化,将年轻干警轮流派送至同级机关部门和上级法院挂职锻炼。

  搭建多形式培训平台。着眼建设学习型法院,定期组织专题培训、外出参观学习和体会交流,进一步开拓思路。开展业务大培训、庭审大观摩、课题大调研、技能大比武等活动,促进干警队伍素质全面提升。拓宽成长成才渠道,放手让年轻干警在一线磨练,激励他们在推进社会管理创新的生动实践中发挥应有的作用。

  (课题组成员:沈徐萌,陈晓华、阮晓宁)




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